一個企業的興衰與企業員工的切身利益密切相關，企業是員工施展才華的舞臺，只有企業發展了，員工才能得到更大的發展空間，也才能更好地實現自身價值。同樣，一個不能為員工搭建好發展空間的企業，自然也就不會發展成為大企業。這就要考慮到個人利益與集體利益的關系。

　　近些年，國內大量企業如雨后春筍般出現，又曇花- -現般消失，就很能說明問題。企業是追逐利益的團體，利益是企業發展的原動力。企業獲取利益本身并沒有錯，但為企業創造利益的根本是人，如果企業家只顧著自己的腰包鼓鼓，而忽略了企業員工的個人利益，企業倒閉也就成為再正常不過的事情了。而這也是我國許多企業在國內看起來很強，放到世界上卻毫無競爭力的主要原因所在。

　　任何時候要以公司利益和效益為重，個人服從集體。任何人的利益都必須服從集體利益，將個人努力融入集體奮斗中。

　　我們應該建立一個為公司服務，而不是為員工服務的管理干部與基層員工的價值評價體系，不能替基層員工著想太多，我們為他們著想的是只要他工作效率和品質提高了，就應該得到合理的報酬。首先，讓我們來看一看國內大多數民營企業的現狀，公司老板、大股東占據著公司大部分股份，甚至百分之百，員工報酬主要來自于工資;其次，即便許多企業開始效仿華為，建立虛擬股份激勵制度，但員工在公司中持股比例，依然不足以影響企業管理。反觀華為，員工持股占多少呢?答案是近99%。這一個數字足以說明問題，也就不難理解任正非所說的“合理報酬”的意義。

　　簡單來說，在處理個人利益與集體利益的關系問題上，通過利益共享，將個人利益與集體利益捆綁在一起。因此，公司的目標就是員工個人的目標，員工的個人利益與企業利益息息相關，也就是說，員工不再為企業打工，而是為自己打工。

　　正所謂“大河無水小河干”，企業是員工實現利益和價值的載體，只有企業目標與個人目標相統一， 形成利益和命運共同體，才能實現各自的利益，體現各自的價值。這也是華為-再強調華為接班人必須承認華為文化及華為核心價值觀的原因所在。

　　人力資源激勵機制強調要有利于公司核心競爭力戰略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長，只有公司核心競爭力提升,全體員工的價值，才有實現的機會。對于企業而言，生存是第一位的，只有確保企業利益的基礎上，才能談及員工的利益。

　　個人利益與集體利益之間的關系十分微妙，沒有良好的人力資源管理制度，集體利益就無法維護。企業為員工提供平臺，員工通過這個平臺為企業盈利，同時自己也實現了自身價值，得到了更好的發展。對于個人而言，為了個人利益而不顧集體利益，也許能撿- -時便宜，卻會因此失去長遠發展的機會;對于企業而言，只注重集體利益而忽視員工個人利益，也許能獲得一時暴利，但無法長久地發展壯大。

　　因此，企業在處理個人利益與集體利益的問題上，都要從未來發展考慮。企業如果不能盈利，員工就會逐漸散去，企業在人力資源建設方面，首先要考慮的就是怎樣打造企業集體與個人的利益共同體、命運共同體。

　　公司就像一艘駛往成功碼頭的大船，大船的航行靠的是無數員工共同的努力，無論是管理者還是普通員工，走到一起，只有一個目的，那就是讓公司這艘大船，走得更快，走得更平穩。華為為了讓這艘大船行駛得更加快速、平穩，制定了一系列人力資源管理制度，不讓企業這艘大船在風浪中傾覆是一切制度的基礎。

　　企業成功了，不僅意味著經營者的成功，同時也意味著每個員工的成功;如果企業垮掉了，員工也就失去了舞臺，實現自我價值也就成為空談。個人利益與集體利益，從本質上來說，兩者是相輔相成、相互推動、共同發展、生死與共的關系，有了共同目標、共同命運，企業就會產生很強的凝聚力，員工也就能一致為企業發展努力，克服經營中的各種困難，創造良好的業績。

　　在人力資源管理體系搭建過程中，要求員工“不要問企業能為我們做些什么，而要問我們能為企業做些什么”。公司收益好了，個人收益自然增加，公司遇到困難了，每位員工都要分擔責任。

　　總之，在個人利益與集體利益的關系處理上，個人利益必須服從集體利益，建立員工與企業之間的一種責任。企業文化與企業價值觀是聯系個人利益與集體利益的紐帶，只有個人目標與企業目標相同時，個人利益與集體利益才能緊密聯系在一起,個人才能為企業發展做出貢獻，反之,兩者之間就會產生不可調和的矛盾，掣肘企業的發展。