人才盤點是管理者盤點企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢、發(fā)掘高潛人才、明確骨干人才職業(yè)發(fā)展路徑、預(yù)防關(guān)鍵崗位人才空缺風(fēng)險，以及面向未來制定人才繼任者計劃的管理活動，是對企業(yè)人才現(xiàn)狀的全面摸底調(diào)查。

　　目前，人才盤點的理論和方法已經(jīng)基本成熟。企業(yè)應(yīng)當建立起較為全面、系統(tǒng)的人才盤點系統(tǒng)，或者直接從第三方機構(gòu)采購相關(guān)的線上評價系統(tǒng)進行定期的人才盤點。

　　為什么要盤點人才？

　　一般來說，企業(yè)進行人才盤點通常有兩個主要目的：

　　人事任用：通過對人才的盤點，企業(yè)可以用統(tǒng)一的標準充分了解不同部門人才的具體情況，對人員的晉升和調(diào)動有比較全面的依據(jù)，盡可能提高人員與崗位的匹配程度，利用人才，提高組織效率。例如，通過盤點發(fā)現(xiàn)有些人工作能力很好，但績效不高，分析可能是他們對目前工作興趣不大，就可以做工作調(diào)整了。

　　人才開發(fā)：這實際上體現(xiàn)在兩個方面：一方面，通過對人才標準的全面梳理，使企業(yè)能夠知道自己需要什么樣的人才，從而使組織能力符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向，特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型階段，這一行動尤為必要；另一方面，通過盤點，我們可以清楚地了解企業(yè)人才能力與企業(yè)需求之間的差距，從而實現(xiàn)有針對性的人才培養(yǎng)和發(fā)展。

　　人才盤點方法有哪些？

　　人才盤點的主流工具是“績效-潛力”九宮格

　　績效的確定來源于日常工作業(yè)績，十分容易獲得。能力或潛力的評價則有多種方法，例如：

　　1. 行為面試法：行為面試是人才盤點中最常用的技術(shù)。行為面試技術(shù)包括兩種：一種是基于行為學(xué)派的STAR技術(shù)(常用于面試)，另一種是基于認知學(xué)派的FACT技術(shù)，在實際操作過程中，企業(yè)一般通過團體面試的方法進行調(diào)查，具體方式是評估人員根據(jù)預(yù)先設(shè)定的大綱進行工作陳述能力，面試小組成員通過評價者的演講和相關(guān)的問題詢問了解被評估人的實際情況。

　　2. 心理測驗:心理測驗主要包括認知能力測驗和個性測驗兩種類型，認知能力測驗包括圖形推理，語言認知，數(shù)字推理和情景測驗，認知能力測驗是思維能力的直接測量，目前應(yīng)用比較廣泛。個性測驗包括兩大類，一類是類型學(xué)測試，如MBIT，DISC，九型人格測試，根據(jù)行為風(fēng)格特征將人分為不同類型，但這種劃分主要基于人的經(jīng)驗判斷。 測評結(jié)果有助于提高自我認知和相互理解，但不能用于人才選拔。

　　另一種是特質(zhì)測驗，它不是基于人的經(jīng)驗，而是用統(tǒng)計學(xué)的方法計算出來的。 特質(zhì)評價面臨的最大問題是社會可接受性，即人們傾向于選擇被社會認可，而不是自己的真實情況。 目前比較常見的方式是采用強制選舉的方式，這樣會最大限度地減少社會接受度對參與者的影響。動機是人類最深層的特征，屬于潛意識層面。 動機的測試主要采用投影測試，即看圖和講故事，但這種方式對操作人員的要求會比較高，在企業(yè)實際應(yīng)用不多。

　　3、情景模擬：情景模擬是指創(chuàng)建一系列逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，突出相應(yīng)崗位的特點，然后將參與者整合到環(huán)境系統(tǒng)中，完成環(huán)境系統(tǒng)的相應(yīng)任務(wù)，如主持會議和處理困難的人際問題。在這個過程中，觀察和分析了參與者在各種模擬情境壓力下的心理和行為表現(xiàn)。例如，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、角色扮演等。

　　4. 問卷調(diào)查：可以根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)定，操作相對簡單，也是一種比較常用的人才盤點方法。然而，這種方法也存在致命的問題，參與者可能會受到企業(yè)文化、個人主觀因素等因素的影響，無法客觀地進行評價，從而導(dǎo)致評價結(jié)果產(chǎn)生較大的偏差。如果企業(yè)文化更加開放，員工有較強的責(zé)任感，這種方法的效果會更好，如敬業(yè)度評估、工作氛圍評價等。

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