以前大多數人認為在銀行工作就像是“鐵飯碗”，不僅競爭力高，而且各方面待遇也很好，加上進入銀行工作的門檻并不低，所以大家認為進入銀行工作的人，一般不會輕易離職，但是近期的說法變了。

　　按照銀行高層的說法：銀行雖然有競爭力，但現在年輕人的離職率也越來越高。我們合作的行業案例很多，也研究了很久，發現想要讓年輕人真心愿意為企業付出，還是必須從他們的內心著手。只有知道他們想要什么，我們才能讓他們愿意多做些什么。

　　為什么企業一定要重視員工個人發展計劃（IDP）？

　　一、形成背景

　　1. 年輕一代的工作目的和老一輩不同

　　對年輕人而言，除了賺錢，工作還有個重要的目的是實現自我價值。如果沒有先理清這點，時代沖突和離職率高的問題只會源源不斷地發生。老一輩為了養家活口，公司說什么都會配合，但是年輕人為了實現自我價值，如果公司提的要求大多不是自己想要的，綜合考慮也只會選擇離開。

　　另外，年輕人剛進入公司時會觀察公司，再決定要不要留下來。若此時就面臨主管的要求和考核，又碰到一些難題，離職的的原因只會是：我覺得這個工作跟我想的不一樣！

　　2. 先滿足年輕人想要的，他們才會完成公司所要的

　　年輕一代在成長過程中受到父母寵愛與尊重，對任何事情首先以個人感覺判斷。所以大多數年輕人進入職場后，選工作的標準都跟著感覺走，所以常會聽到很多離職原因是“這不是我要的”、“這跟我想的不一樣”。那么，該如何滿足他們呢？

　　二、企業該如何活用個人發展計劃（IDP）

　　許多HR可能都曾接觸過個人發展計劃（IDP）的相關理論，而現在，就是要將理論用于實戰的關鍵時刻。有3個好用的技巧：

　　1. 入職報到初期，就要接受員工建議和反饋

　　在員工入職報到初期，公司通常會給予職位說明，并且借此定好工作職責及工作目標。這樣做最大的缺點是，沒有考量年輕人的意見，只是公司單方面提出要求。比較好的做法是在他們進公司的第1周（也就是報到黃金72小時），先就職務說明，并在說明過程中接收和采納員工意見，讓他們認同工作職責。

　　年輕人先認同自己的工作職責，才會愿意配合公司的目標，進而達成目標共識。

　　2. 個人發展計劃（IDP）的4種發展模式

　　在年輕人進入公司學習、成長的過程中，會有培訓學習、經驗學習、人脈學習、自我學習4種發展模式。建議主管不妨找新進員工討論，假設這4種發展模式，相加起來為100％，根據公司的規定會如何分配，同時也納入他們的想法，讓他們自己定標準，產生共識后，他們才會更加愿意執行。

　　3. 個人發展計劃（IDP）的4種發展目標

　　企業可以根據員工目前表現和未來發展，分出4種發展目標類型

　　A. 目前表現好，未來發展高：可以增加職務內容和提高難度，引導年輕人突破更高難度。

　　B. 目前表現好，未來發展低：可以維持職務內容但提供難度，引導年輕人發揮極致。

　　C. 目前表現差，未來發展高：必須協助同仁調整工作方法，引導年輕人上手。

　　D. 目前表現差，未來發展低：必須了解年輕人真實情況，有意愿輔導上手，無意愿就做朋友。

　　根據多年觀察，年輕人對工作的想法，可以用4句話形容：薪水誠可貴、自由價更高，若為感覺故，兩者皆可拋。聰明的企業高層不妨考慮活用IDP，讓企業和員工能夠真正達成雙贏。